Les conflits d’intérêts sont une problématique juridique importante pour les entreprises. S’ils ne sont pas correctement identifiés et gérés, ils peuvent conduire à des manquements à la probité et exposer l’entreprise à des risques juridiques, économiques et réputationnels. Cet article vise à définir la notion de conflit d’intérêts dans le secteur privé, présenter les risques associés et les bonnes pratiques pour les prévenir et les gérer efficacement.
2. Définition du conflit d’intérêts
Un conflit d’intérêts peut se définir comme toute situation d’interférence entre la fonction exercée par une personne au sein d’une entreprise et un intérêt personnel, de sorte que cette interférence influe ou paraisse influer sur l’exercice loyal de sa fonction pour le compte de l’entreprise.
Trois éléments caractérisent donc un conflit d’intérêts :
- L’existence d’un intérêt personnel, direct ou indirect, présent ou futur, pour la personne concernée ou l’un de ses proches
- Une interférence entre cet intérêt et la fonction exercée au sein de l’entreprise
- Une influence réelle ou apparente sur l’exercice loyal de la fonction au détriment de l’intérêt de l’entreprise
Il est important de noter que l’existence d’intérêts personnels n’est pas incompatible en soi avec la recherche de l’intérêt de l’entreprise. C’est leur contradiction, réelle ou supposée, qui crée le conflit d’intérêts et le risque de faire primer l’intérêt personnel.
2. Risques liés aux conflits d’intérêts
Si les conflits d’intérêts ne conduisent pas systématiquement à des infractions, ils peuvent y mener et exposer l’entreprise et ses collaborateurs à des risques importants :
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Risque pénal : certains conflits d’intérêts peuvent caractériser des délits comme la corruption privée, l’abus de biens sociaux, l’abus de confiance… L’entreprise peut aussi voir sa responsabilité engagée.
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Risque économique et financier : des décisions biaisées par des conflits d’intérêts peuvent porter préjudice aux intérêts de l’entreprise.
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Risque réputationnel : même un simple conflit d’intérêts apparent peut nuire à l’image et à la confiance dans l’entreprise.
Il est donc essentiel pour toute entreprise d’identifier les risques de conflits d’intérêts auxquels elle est exposée et de mettre en place des mesures pour les prévenir et les gérer.
3. Prévenir et gérer les conflits d’intérêts
Une politique efficace de prévention et de gestion des conflits d’intérêts au sein d’une entreprise repose sur plusieurs piliers :
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Identifier les situations à risques, via une cartographie dédiée ou intégrée à la cartographie des risques de corruption. Une attention particulière doit être portée aux processus sensibles (achats, ventes, RH…), aux fonctions exposées et aux opérations à risque.
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Définir et formaliser une politique de prévention des conflits d’intérêts, avec des principes clairs inscrits dans un code de conduite. Des règles spécifiques peuvent concerner les cadeaux et invitations, le recrutement, les mandats des dirigeants…
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Sensibiliser et former les collaborateurs aux risques de conflits d’intérêts et aux comportements à adopter. L’exemplarité et l’engagement des dirigeants est clé pour créer un climat favorable.
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Mettre en place des mesures de détection comme des déclarations d’intérêts pour les fonctions sensibles, un dispositif d’alerte interne, la nomination d’un référent éthique pouvant être consulté…
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Prévoir des actions de remédiation adaptées en cas de conflit d’intérêts avéré : renforcement du contrôle, déport, changement d’attributions voire sanctions disciplinaires en cas de manquement à l’obligation de loyauté.
L’enjeu est de trouver le bon équilibre entre transparence et respect de la vie privée des collaborateurs. Les mesures doivent être proportionnées aux risques et à la taille de l’entreprise.
4. Exemples de conflits d’intérêts
Voici 10 exemples classiques de conflits d’intérêts en entreprise :
- Un acheteur doit choisir un fournisseur pour un contrat important. L’un des fournisseurs pressentis est dirigé par un membre de sa famille.
- Un commercial reçoit des cadeaux de valeur de la part d’un client, juste avant une négociation de contrat.
- Un dirigeant siège au conseil d’administration d’une société concurrente de son entreprise.
- Un responsable RH doit recruter un nouveau collaborateur. L’un des candidats est un ami proche.
- Un salarié réalise des activités de conseil pour des sociétés clientes de son entreprise, à titre personnel.
- Un manager doit réaliser l’évaluation annuelle d’un collaborateur avec qui il a une relation personnelle conflictuelle.
- Un auditeur interne doit contrôler un service dans lequel travaille son conjoint.
- Un chef de projet fait appel, pour une prestation informatique, à une société appartenant à l’un de ses proches, sans passer par un appel d’offres.
- Un juriste doit gérer un contentieux impliquant une entreprise dans laquelle il détient des intérêts financiers.
- Un cadre participe au choix d’un prestataire pour une opération immobilière. Il apprend que ce prestataire pourrait lui proposer un poste intéressant.
Dans chacune de ces situations, l’impartialité et l’objectivité de la personne concernée peuvent être remises en cause du fait de l’interférence potentielle entre sa mission professionnelle et un intérêt personnel (liens familiaux, amicaux, activités ou intérêts extérieurs…).
C’est pourquoi il est important que les entreprises identifient ce type de situations à risque, sensibilisent leurs collaborateurs et mettent en place des mesures de prévention et de gestion adaptées : déclaration obligatoire, mise à l’écart des décisions, changement d’attributions, voire sanctions disciplinaires en cas de manquement avéré au devoir de loyauté.
Conclusion
Inhérents à la vie des affaires, les conflits d’intérêts représentent un risque de corruption important pour les entreprises. Leur prévention passe par une politique dédiée, intégrée aux processus et portée au plus haut niveau. Identifier les risques, sensibiliser les collaborateurs, créer un environnement favorable à leur révélation et prévoir des mesures de remédiation sont les clés d’une gestion efficace, dans le respect des droits de chacun. C’est un enjeu de conformité mais aussi de performance durable pour l’entreprise.
