Prêt de main-d'œuvre : formaliser la mise à disposition

Une entreprise peut mettre un salarié à disposition d’une autre dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre non lucratif, mais l’accord des dirigeants ne suffit pas. Le dispositif ordinaire exige l’accord du salarié, une convention entre les entreprises et un avenant signé. Il faut également organiser la facturation, l’accueil, les consultations requises et le retour.

Le salarié reste lié à l’entreprise prêteuse : son contrat n’est ni rompu ni suspendu. Cette continuité doit se voir dans la paie, les droits conservés et l’organisation de la fin du prêt. Le guide traite ce régime ordinaire, avec un dossier fictif et un calcul de refacturation ; il ne constitue pas un modèle de travail temporaire.

Qualifier l’opération avant de rédiger

L’Art. L. 8241-1 interdit l’opération lucrative ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre, avec des exceptions encadrées, notamment le travail temporaire. Le texte définit l’absence de but lucratif lorsque la facturation se limite aux salaires versés, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés pour la mise à disposition. Source : Art. L. 8241-1.

Décrivez ce que l’entreprise fournit réellement. Livre-t-elle une prestation qu’elle organise avec ses propres moyens et son encadrement, ou met-elle une personne à disposition pour travailler dans l’organisation d’une autre ? Un contrat intitulé « assistance technique » ne dispense pas de cet examen. La facturation au temps ne tranche pas non plus, isolément, toute qualification.

Le marchandage suit une définition distincte : une fourniture lucrative de main-d’œuvre causant un préjudice au salarié ou éludant des dispositions légales ou conventionnelles. Il ne faut pas confondre les éléments de ces deux interdictions. Source : Art. L. 8231-1.

L’appartenance au même groupe n’est pas une dispense générale. Les dirigeants doivent choisir le régime sur des faits et des conditions vérifiés, avant de laisser l’accueil commencer.

Ne pas importer une dérogation sans ses conditions

L. 8241-3 prévoit un dispositif particulier permettant, sous ses conditions, une facturation inférieure aux coûts visés ou nulle. Il définit les entreprises et organismes éligibles, certaines conditions d’effectif, l’exclusion des opérations au sein d’un même groupe et une durée maximale de trois ans. Il écarte expressément l’application de L. 8241-2 à ces opérations. Source : Art. L. 8241-3.

Cette durée de trois ans n’est donc pas un plafond à recopier mécaniquement dans tout prêt ordinaire. De même, la mention « gratuit » ne permet pas, à elle seule, de conclure que cette dérogation s’applique. Le reste du guide retient volontairement un prêt ordinaire entre deux PME, avec refacturation des seuls coûts identifiés.

Préparer la convention et l’avenant

L. 8241-2 distingue trois exigences : accord du salarié, convention de mise à disposition et avenant signé. La convention définit notamment la durée, l’identité et la qualification du salarié ainsi que le mode de détermination des sommes facturées. L’avenant précise travail confié, horaires, lieu et caractéristiques particulières du poste. Source : Art. L. 8241-2.

La convention organise les engagements des entreprises ; l’avenant décrit ce que le salarié accepte. Son accord peut être matérialisé dans cet avenant clair : le texte n’impose pas, pour ce seul accord, d’ajouter une troisième convention autonome identique.

Présentez le projet au salarié avec des éléments concrets : déplacement, encadrement quotidien, rythme de travail, remboursement des frais et retour. Une signature sur « affectation selon les besoins du client » ne renseigne pas les conditions prévues par la loi. La méthode de rédaction d’un avenant au contrat de travail permet de distinguer ces engagements.

Le refus de la proposition ne peut entraîner sanction, licenciement ou mesure discriminatoire. Si le salarié refuse, l’entreprise ne doit pas lancer la mise à disposition puis traiter sa non-présentation comme une faute. Elle recherche une autre organisation sans falsifier son accord.

Dossier P24 : quatre semaines avec retour préparé

P24 est entièrement fictif. La PME Aster prête Camille, gestionnaire de commandes, à la PME Brune du 5 au 30 octobre 2026. Camille conserve des tâches correspondant à sa qualification. Les deux entreprises disposent d’un CSE ; le projet et les pièces nécessaires permettent leur consultation préalable dans le scénario.

La convention et l’avenant retiennent les éléments suivants. Cette fiche en résume les choix ; elle ne remplace pas les documents signés.

Les horaires représentent 7 heures par jour, soit 35 heures par semaine. Brune transmet les relevés utiles à Aster. Une modification d’horaire ou de mission est examinée par les interlocuteurs désignés avant sa mise en œuvre ; le responsable d’accueil ne réécrit pas seul les conditions acceptées.

Traiter la période probatoire comme une période de prêt

L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir d’une période probatoire permettant de mettre fin au prêt à la demande de l’une des parties. Elle est obligatoire si le prêt modifie un élément essentiel du contrat de travail. L. 8241-2 ne fixe pas un nombre universel de jours ; la durée choisie pour P24 n’est pas un minimum légal.

Il ne s’agit pas d’une nouvelle période d’essai permettant de rompre librement le contrat de travail d’origine. La cessation du prêt avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement. Source : derniers alinéas de L. 8241-2.

Dans une variante de P24, Camille demande le 8 octobre que le prêt cesse. Aster organise son retour, Brune transmet les heures et les frais utiles, puis ferme les accès devenus inutiles. Les entreprises ne laissent pas Camille sans affectation dans l’attente de leur règlement financier. Si une difficulté apparaît après la période probatoire, elles examinent les conditions de fin anticipée prévues et les droits applicables ; elles ne prétendent pas que cette période continue indéfiniment.

Refacturer les coûts sans ajouter une marge cachée

Dans l’hypothèse où P24 va jusqu’au terme, les coûts imputables à la période sont les suivants. Ces montants sont fictifs et ne représentent ni un taux de charges ni un tarif de marché. Le calcul porte sur la base de refacturation sociale de l’exemple ; le traitement fiscal de la facture est à déterminer séparément.

Les cotisations salariales déjà incluses dans le salaire brut ne sont pas ajoutées une seconde fois. Les 160 euros correspondent aux frais effectivement remboursés au titre de la mission, avec leurs justificatifs ; un budget maximal non dépensé n’est pas une dépense réelle.

Une ligne supplémentaire de 200 euros pour « gestion administrative du prêt » ne correspond pas à l’une de ces trois composantes. Dans le montage ordinaire retenu, elle est exclue. Changer son nom en « participation forfaitaire » ne règle pas le problème de fond. Source : dernier alinéa de L. 8241-1.

La convention doit prévoir le calcul et sa régularisation. Si la période s’arrête le 8 octobre, n’utilisez pas automatiquement les 4 010 euros correspondant au scénario complet : rapprochez salaire imputable, charges et frais de la période effectivement réalisée selon la méthode convenue.

Consulter et organiser l’accueil avant le départ

Le CSE de l’entreprise prêteuse est consulté préalablement à la mise en œuvre et informé des conventions signées. Il reçoit aussi l’information prévue si le poste figure sur la liste des risques particuliers. Le CSE de l’entreprise utilisatrice est informé et consulté avant l’accueil. Ces étapes doivent être organisées avec les instances concernées lorsqu’elles existent. Source : L. 8241-2.

L’avis des représentants ne remplace pas l’accord individuel de Camille, et sa signature ne remplace pas la consultation. Dans P24, le démarrage du 5 octobre suppose que ces étapes soient effectivement achevées ; une invitation envoyée au CSE ne démontre pas, à elle seule, qu’il a été consulté.

L. 8241-2 rend notamment applicables L. 1251-21 à L. 1251-24. L’entreprise utilisatrice assume ainsi les conditions d’exécution visées, notamment durée du travail et sécurité. Les règles concernent aussi équipements et accès aux installations collectives. Sources : L. 1251-21, L. 1251-23, L. 1251-24.

Préparez les consignes, le matériel, les contacts en cas d’incident et les conditions pertinentes de suivi de santé. La répartition légale de la médecine du travail doit être examinée selon le poste ; elle ne se résume pas à transmettre un dossier médical à l’accueil. Source : L. 1251-22, applicable par renvoi.

Conserver les droits sans transférer tout le dossier RH

Le contrat avec Aster continue. Camille conserve les dispositions conventionnelles dont elle aurait bénéficié chez Aster et doit retrouver son poste ou un poste équivalent, sans que sa carrière ou sa rémunération soit affectée par le prêt. La mise à disposition ne peut non plus porter atteinte à une protection liée à un mandat représentatif. Source : L. 8241-2.

Brune a besoin de l’identité, de la qualification, des conditions d’accueil et des éléments nécessaires à la mission. Pour justifier la facture, Aster peut préparer un état détaillé des coûts plutôt que communiquer tous les bulletins, retenues privées ou documents médicaux. Définissez les preuves nécessaires sans supprimer celles indispensables au contrôle du calcul.

Les règles relatives aux données du personnel et à la minimisation des données s’appliquent à ce partage. La finalité et les destinataires doivent guider chaque transmission. Source : RGPD, Art. 5(1)(b), (c), (e).

Au retour, rapprochez paie, temps, frais et accès. La restitution du badge n’efface pas les droits du salarié ; la conservation d’un justificatif financier ne nécessite pas de maintenir son compte actif chez Brune.

Ce qu’il faut retenir

• Qualifiez le régime avant de choisir le contrat et la facturation.
• Obtenez l’accord et préparez convention, avenant et consultations.
• Séparez fin du prêt et rupture du contrat de travail.
• Justifiez les coûts et préparez le retour dès le départ.

FAQ

Une convention entre sociétés suffit-elle ?

Non. Le régime ordinaire requiert aussi l’accord du salarié et l’avenant signé précisant ses conditions de travail.

Peut-on facturer des frais de gestion en plus du salaire ?

Le régime décrit limite la refacturation aux salaires, charges afférentes et frais professionnels remboursés. Une marge ajoutée doit être examinée au regard du régime réel, pas masquée sous une autre appellation.

Le salarié perd-il les avantages de son entreprise ?

Il continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse et conserve le bénéfice des dispositions conventionnelles prévu par L. 8241-2. Le prêt ne suspend pas son contrat.

Recevez nos analyses pratiques de conformité dans la newsletter.

À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.