Rupture conventionnelle : suivre la procédure

La rupture conventionnelle individuelle permet de rompre un CDI par accord libre des deux parties, mais leur signature ne suffit pas à mettre fin au contrat. Il faut organiser au moins un entretien, arrêter les conditions de départ, respecter le délai de rétractation puis obtenir l’homologation administrative. La date convenue doit être compatible avec cette procédure. Sources : Code du travail, Art. L. 1237-11 et L. 1237-14.

Ce guide concerne une rupture individuelle dans une entreprise privée, pour un salarié non protégé. Il propose un dossier chiffré et un calendrier entièrement renseigné. Le choix de ce mode de rupture, le montant et la date restent à adapter aux faits ; aucun exemple ne remplace la liberté de refuser ou de se rétracter.

Vérifier le champ avant de négocier une date

Le dispositif présenté concerne le CDI hors période d’essai. Il ne faut pas utiliser ce formulaire pour rompre un CDD ou un contrat d’apprentissage. Un simple accord verbal sur un départ ne dispense pas de la procédure applicable. Source : Service Public, champ de la rupture conventionnelle.

Pour un salarié relevant de la protection visée par L. 1237-15, la rupture dépend d’une autorisation de l’inspecteur du travail. Le circuit d’homologation ordinaire décrit ci-dessous ne s’applique pas. Identifiez les mandats et protections avant de préparer la demande ; la présence d’un élu dans l’entreprise ne signifie pas que tous ses salariés sont protégés. Source : Art. L. 1237-15.

L’accord ne peut être imposé par l’employeur ni par le salarié. Une menace, une information trompeuse sur les conséquences ou une pression pour signer immédiatement demande un examen du consentement. La signature d’un formulaire complet ne démontre pas à elle seule que la décision a été libre. Source : Art. L. 1237-11.

Utiliser l’entretien pour discuter les conditions

L. 1237-12 prévoit un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut être assisté par une personne appartenant au personnel et, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié. L’employeur peut être assisté lorsque le salarié utilise lui-même cette possibilité, après information réciproque préalable. Le texte précise les personnes autorisées, avec une possibilité supplémentaire dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Source : Art. L. 1237-12.

Communiquez les possibilités d’assistance avant la rencontre. Préparez les sujets concrets : date souhaitée, indemnité, congés, rémunérations restant dues et éventuelle clause de non-concurrence. Les éléments non tranchés restent identifiés comme tels ; ne demandez pas de signer un montant qui sera complété après l’entretien.

La convention doit permettre de comprendre ce qui met fin au contrat et ce qui reste dû séparément. Une indemnité négociée ne remplace pas automatiquement le dernier salaire ou des congés acquis. La paie doit pouvoir rapprocher chaque somme de son fondement.

Calculer le minimum avant de négocier au-dessus

L. 1237-13 impose une indemnité spécifique au moins égale au minimum légal qu’il vise. Le calcul de référence utilise notamment les règles de R. 1234-2 et R. 1234-4 : fraction de mois par ancienneté et salaire de référence le plus avantageux entre les méthodes prévues. Pour les dix premières années, le taux légal est d’un quart de mois par année. Sources : Art. L. 1237-13, R. 1234-2 et R. 1234-4.

Vérifiez ensuite si les règles collectives applicables imposent un minimum conventionnel plus élevé. L’existence du minimum légal ne permet pas d’écarter un montant plus favorable effectivement dû. Le dossier conserve le texte examiné et la comparaison, pas seulement une case « convention vérifiée ». Source : Service Public, indemnité spécifique.

Dans le dossier fictif RC-8, Léa travaille depuis le 1er décembre 2020 et les parties envisagent une fin de contrat au 30 novembre 2026. L’exemple retient six années complètes, une rémunération mensuelle brute constante de 2400 euros, sans prime ni événement affectant les bases du calcul, et l’absence vérifiée de minimum collectif supérieur.

Les moyennes pertinentes donnent ici le même salaire de référence de 2400 euros. Le minimum illustré est donc 2400 × 1/4 × 6 = 3600 euros. Les parties conviennent de 4200 euros bruts, soit 600 euros au-dessus. Ces montants sont fictifs ; le montant net et le coût employeur nécessitent leur propre traitement social et fiscal, que ce calcul ne détermine pas.

Une prime annuelle, une période d’absence ou une ancienneté différente rendrait ce raccourci inadapté. En particulier, R. 1234-4 prévoit un traitement proportionné des primes annuelles ou exceptionnelles dans la méthode des trois derniers mois. Refaire les bases est préférable à recopier le salaire figurant sur un seul bulletin.

Signer et remettre l’exemplaire au salarié

La convention fixe notamment l’indemnité et la date de rupture. Chaque partie doit disposer de son exemplaire signé. La remise au salarié constitue une garantie effective : elle lui permet de demander l’homologation et d’exercer sa rétractation en connaissant les conditions convenues.

Dans son arrêt du 6 février 2013, la Cour de cassation a approuvé la nullité d’une convention dont un exemplaire n’avait pas été remis au salarié. Il ne s’agissait donc pas d’une simple imperfection d’archivage sans conséquence. Source : Cass. soc., 6 février 2013, n°11-27.000, réponse de la Cour et dispositif.

Dans RC-8, l’entretien a lieu le 28 septembre ; les deux parties signent le 1er octobre 2026. L’exemplaire complet remis à Léa et sa remise datée sont conservés comme éléments distincts. La preuve de dépôt administratif, obtenue plus tard, ne remplace pas cette remise.

Calendrier RC-8 : deux délais successifs

Le délai de rétractation est de quinze jours calendaires, à compter du lendemain de la signature. La demande d’homologation ne part qu’après son expiration. L’administration dispose ensuite de quinze jours ouvrables pour instruire à partir de la réception de la demande, avec un décompte commençant le lendemain. Sources : Art. L. 1237-13, L. 1237-14 et Service Public, computation des délais.

Voici le calendrier fictif, sans jour chômé particulier autre que les dimanches et jours fériés légaux :

Le 1er novembre tombe ici un dimanche. Il n’ajoute donc pas un second jour à exclure. Si un délai expire un samedi, dimanche, jour férié ou chômé, la règle de prorogation doit être appliquée. Source : Art. R. 1231-1.

Le dépôt et la réception sont deux événements distincts. Si la réception réelle diffère du 19, le responsable recalcule l’instruction et contrôle à nouveau la compatibilité du 30 novembre. La date inscrite dans le formulaire ne remplace pas l’homologation requise.

Recevoir une rétractation sans confondre envoi et réception

Chaque partie peut se rétracter. L. 1237-13 prévoit une lettre adressée par un moyen permettant d’attester sa réception par l’autre partie. Pour apprécier le respect du délai, la date d’envoi compte : la Cour de cassation l’a précisé dans un arrêt du 14 février 2018.

Dans cette affaire, la lettre avait été envoyée le dernier jour et reçue après l’expiration. La Cour casse partiellement la décision qui avait considéré la rétractation tardive sur le fondement de cette réception ultérieure. Source : Cass. soc., 14 février 2018, n°17-10.035, motifs et dispositif.

Ainsi, dans une variante de RC-8, une lettre adressée à l’autre partie le 16 octobre dans le délai ne devient pas tardive parce qu’elle arrive le 20. Examinez les preuves, interrompez le projet de sortie et informez l’administration si une demande a déjà été transmise. L’absence de courrier reçu le matin du dépôt n’est pas une preuve absolue d’absence de rétractation.

Suivre la demande et le résultat administratif

La demande d’homologation se fait par téléservice. D. 1237-3-1 prévoit la possibilité de déposer un formulaire lorsqu’une partie indique à l’autorité compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce service. Ce n’est pas une dispense d’homologation. Source : Art. D. 1237-3-1.

Conservez le dossier transmis, l’accusé de réception et la décision, ou les éléments établissant l’expiration du délai sans notification. Un formulaire simplement enregistré en brouillon ne prouve pas une réception administrative.

En cas de refus, ne maintenez pas la rupture comme si l’accord initial suffisait. Analysez le motif et la procédure à reprendre ; une correction ne justifie pas d’antidater les signatures. L. 1237-14 subordonne la validité à l’homologation et organise le recours prud’homal, avec le délai de douze mois à compter de l’homologation prévu par le texte. Source : Art. L. 1237-14.

Terminer le contrat à la date valablement convenue

La rupture conventionnelle ne comporte pas un préavis de démission ou de licenciement. Les parties conviennent d’une date compatible avec la procédure ; jusqu’à cette date, le contrat continue selon les règles applicables. Dans RC-8, une homologation acquise début novembre ne transforme pas le 6 novembre en date de sortie lorsque la convention prévoit le 30. Sources : Art. L. 1237-13 et Service Public, absence de préavis.

Examinez la clause de non-concurrence et son éventuel mécanisme de renonciation avant les échéances utiles. Préparez l’attestation employeur, le solde de tout compte et les autres documents de fin de contrat. Les salaires, congés et sommes distinctes restent identifiables à côté des 4200 euros de RC-8.

Le dossier final comprend la convention, sa remise, le calcul, le suivi des délais et le résultat administratif. Limitez les accès aux personnes ayant à décider, exécuter ou justifier ces opérations. Une archive de rupture ne justifie pas de diffuser les échanges de négociation à toute l’équipe. Source : RGPD, Art. 5(1)(c), 5(1)(e) et 5(1)(f).

Ce qu’il faut retenir

• L’accord doit rester libre et porter sur des conditions déterminées.
• Vérifiez le minimum applicable avant de négocier l’indemnité.
• Séparez signature, rétractation, réception administrative et homologation.
• Remettez un exemplaire signé et respectez la date convenue.

FAQ

L’employeur est-il obligé d’accepter une demande ?

Non. Ce mode de rupture repose sur un accord commun ; le salarié ne peut pas davantage être forcé à l’accepter.

Quinze jours calendaires signifie-t-il quinze jours travaillés ?

Non. Tous les jours entrent dans le décompte initial. La prorogation éventuelle du dernier jour reste à examiner.

TéléRC remplace-t-il l’autorisation pour un salarié protégé ?

Non. Le régime d’autorisation de l’inspecteur du travail est distinct ; le calendrier ordinaire de ce guide ne doit pas lui être appliqué.

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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.