Télétravail transfrontalier : cadrer la décision RH

Un employeur français peut organiser le télétravail habituel d’un salarié depuis son domicile dans un autre État, mais son accord ne suffit pas à maintenir la sécurité sociale française. Il faut qualifier les lieux et activités, déterminer le régime social, puis instruire séparément droit du travail, fiscalité, autorisations éventuelles et sécurité des accès. Le document A1 ne remplace aucune de ces autres analyses.

Ce guide traite principalement d’un salarié travaillant entre deux États européens. Un séjour occasionnel, une activité indépendante ou un travail depuis un pays extérieur au champ des règlements européens demandent une qualification propre. La nationalité, la résidence et le pays du siège sont des faits différents.

Commencer par les faits, avant le pourcentage

Une demande indiquant « deux jours à distance » ne dit pas où le salarié réside, depuis quel lieu il travaillera ni si d’autres activités se déroulent à l’étranger. Le service RH doit obtenir une description utilisable : employeur ou employeurs, résidence, lieux de travail habituels, horaires, autres activités et missions prévisibles.

Le télétravail de l’accord-cadre repose sur une activité réalisable à distance grâce à une connexion à l’environnement professionnel. Une visite chez un client n’est pas transformée en télétravail parce que le salarié utilise son ordinateur. L’accord distingue aussi l’État de résidence de celui où l’employeur est établi. Accord-cadre, Art. 1(c) et 2.

Pour les règles de pluriactivité, l’examen prend en compte la situation prévue pour les douze mois civils à venir. Un planning stable peut éclairer cette projection ; une seule semaine exceptionnelle ne suffit pas à la décrire. Documentez les hypothèses et les événements déjà connus. Règlement 987/2009, Art. 14(5), 14(7), 14(8) et 14(10).

Règle ordinaire : repérer l’activité substantielle

Une personne salariée travaillant normalement dans plusieurs États relève, en principe, de la législation de son État de résidence lorsqu’elle y exerce une partie substantielle de son activité. Sinon, pour un seul employeur, le rattachement s’effectue en principe à l’État de son siège social ou d’exploitation. Les situations avec plusieurs employeurs obéissent à des subdivisions spécifiques. Règlement 883/2004, Art. 13(1).

Pour apprécier la part substantielle, le temps de travail et/ou la rémunération sont des critères indicatifs. Le règlement précise que moins de 25 % indique, dans une évaluation globale, l’absence de partie substantielle. Ne confondez pas cette méthode avec le seuil de l’accord-cadre, exprimé uniquement en temps de travail. Règlement 987/2009, Art. 14(8).

Dans le cas simple d’un seul employeur français et du reste du travail effectué en France, passer d’un à deux jours de télétravail dans l’État de résidence peut donc modifier le rattachement. La paie française utilisée jusque-là n’est pas une preuve que rien ne change.

La procédure ordinaire passe par l’information de l’institution désignée dans l’État de résidence. Celle-ci détermine la législation selon la procédure de coordination ; l’entreprise ne choisit pas librement son régime en cochant une case interne. Règlement 987/2009, Art. 16(1)–(4).

Accord-cadre : une dérogation sur demande

L’accord-cadre permet, sous ses conditions, le maintien à la législation de l’État où l’employeur est établi malgré une part substantielle de télétravail dans l’État de résidence. Le télétravail doit représenter strictement moins de 50 % du temps total. Il faut notamment :

• une résidence et un employeur dans deux États signataires différents ;
• un ou plusieurs employeurs établis dans un seul de ces États ;
• aucune activité habituelle autre que le télétravail dans l’État de résidence ;
• aucune activité habituelle dans un troisième État ;
• l’absence d’activité indépendante entrant dans l’exclusion prévue par l’accord.

Le cadre vise les personnes qui relèveraient normalement de l’État de résidence en raison de ce télétravail. Il ne constitue donc pas une obligation de demander une dérogation dès le premier jour à distance. Accord-cadre, Art. 2 et 3.

L’administration belge, dépositaire de l’accord, publie les signataires et rappelle que la demande repose sur l’accord de l’employeur et du salarié. France et Belgique figurent sur cette liste, consultée le 27 septembre 2026. Vérifiez-la pour les États réellement concernés, sans assimiler appartenance à l’Union et signature de l’accord. SPF Sécurité sociale, liste officielle.

Une demande individuelle reste nécessaire. L’instruction française précise que l’accord de télétravail doit être formalisé, notamment par avenant, document signé ou production de l’accord collectif ou de la charte. Pour un employeur établi en France, le Cleiss désigne l’Urssaf, ou la MSA dans le champ agricole. Instruction DSS/DACI/2023/155, parties 2(a) et 2(c), Cleiss, démarches.

Dossier T-16 : décider sur une organisation précise

Cas fictif. Une PME lilloise emploie Élise, résidente belge entrant dans le champ des règlements européens, 35 heures par semaine. Elle travaille actuellement dans les locaux français et demande deux journées de sept heures à son domicile belge. Elle n’a ni autre employeur ni activité indépendante ; aucune mission habituelle dans un troisième État n’est prévue. Son travail administratif peut être réalisé par connexion à l’environnement de l’entreprise.

Le projet représente 14 ÷ 35 = 40 % de télétravail en Belgique et 21 heures en France. Cette répartition, supposée stable sur la période examinée, remplit la condition numérique de l’accord-cadre. Elle relève en principe de la règle d’activité substantielle dans l’État de résidence en l’absence de dérogation. Le service RH prépare donc une demande de maintien français, avec l’accord d’Élise.

La fiche de décision est remplie ainsi :

Le projet reste donc en préparation : Élise conserve provisoirement son organisation existante. La direction explique les points manquants et leurs responsables. Elle ne présente ni un dépôt de demande ni un accord du manager comme une validation administrative acquise.

Deux variantes changent l’analyse. Si le projet devient deux journées et demie de même durée sur cinq, il atteint 50 % et sort de l’accord-cadre. Si Élise prévoit chaque semaine des visites de clients en Belgique, le seul calcul des jours à domicile ne suffit plus : une activité habituelle autre que le télétravail est exercée dans l’État de résidence. Il faut alors revenir aux règles ordinaires ou examiner une dérogation individuelle distincte.

A1, durée et demande tardive : conserver la bonne preuve

La dérogation de l’accord-cadre peut couvrir jusqu’à trois ans par demande ; une prolongation exige une nouvelle demande. L’institution compétente délivre le document portable A1 attestant la législation applicable. Conservez son contenu, et non seulement l’accusé de dépôt du dossier. Accord-cadre, Art. 4(4) et 4(6).

Une demande tardive n’est pas automatiquement régularisée. L’Art. 4(3) permet une période antérieure limitée à trois mois sous ses conditions, notamment de cotisations payées ou de couverture par le régime de l’État de l’employeur. La facilité transitoire de douze mois concernait les demandes présentées au plus tard le 30 juin 2024 : ce n’est plus une possibilité générale en 2026. Accord-cadre, Art. 4(2)–(3).

Si le cadre simplifié ne s’applique pas, une dérogation individuelle fondée sur l’Art. 16(1) du règlement 883/2004 reste envisageable, sans résultat garanti. À défaut, les règles ordinaires déterminent le régime. Un employeur établi ailleurs que dans l’État compétent doit néanmoins respecter les obligations sociales de celui-ci. Règlement 883/2004, Art. 16(1), règlement 987/2009, Art. 18 et 21(1).

L’avenant français ne règle pas toute la relation

L’Art. 8 du règlement Rome I encadre le choix de la loi du contrat de travail. Ce choix ne peut priver le salarié des protections auxquelles les parties ne peuvent déroger sous la loi applicable à défaut de choix. Le texte examine notamment le pays dans lequel, ou à partir duquel, le travail est habituellement accompli, avec ses critères subsidiaires et sa clause de liens plus étroits. Règlement 593/2008, Art. 8(1)–(4).

Les pourcentages sociaux de 25 % et 50 % ne constituent pas les critères de cet article. Faites donc analyser le lieu habituel de travail et les protections applicables avant de finaliser l’avenant au contrat. Inscrivez les lieux autorisés, le rythme, les équipements, les horaires de contact et la procédure de changement.

Pour le volet fiscal, transmettez au conseil la résidence, les lieux effectifs, les jours prévus, les fonctions et les pouvoirs exercés pour l’entreprise. Demandez une conclusion écrite sur les obligations du salarié et celles de l’employeur. Vérifiez également séjour, droit au travail et assurances pour la personne concernée. Le présent exemple ne tranche pas ces régimes nationaux à partir du seul domicile belge.

Suivre les changements sans géolocalisation permanente

Prévoyez un signalement avant un déménagement, un nouveau rythme, une autre activité ou des missions supplémentaires. Rapprochez périodiquement le planning réel des faits transmis aux organismes ; si ceux-ci changent, informez l’institution compétente et réexaminez le dossier. Un A1 encore daté comme valable n’autorise pas à ignorer une modification de situation. Instruction DSS/DACI/2023/155, partie 2(c).

Côté données, organisez les accès en télétravail, l’absence de consultation par l’entourage, les mises à jour et le signalement d’un incident. Un VPN ne valide pas à lui seul l’environnement. Le suivi des lieux nécessaires au dossier social n’exige pas, par principe, une géolocalisation permanente : retenez un moyen proportionné à l’objectif. RGPD, Art. 5(1)(c) et Art. 32(1).

Enfin, les jours au domicile restent des jours de travail organisés. Fixez les plages de contact et le droit à la déconnexion avec les horaires retenus, sans ajouter une disponibilité permanente pour compenser l’éloignement.

Ce qu’il faut retenir

• Décrivez les activités et les lieux avant de calculer une proportion.
• L’accord-cadre exige un champ précis, moins de 50 % et une demande.
• L’A1 concerne la sécurité sociale ; les autres validations restent distinctes.
• Réexaminez les changements réels avant de reconduire l’organisation.

FAQ

Deux jours par semaine garantissent-ils 40 % ?

Uniquement si les durées permettent ce calcul. Deux longues journées dans l’État de résidence peuvent représenter une autre proportion. Utilisez le temps de travail total et la projection pertinente, pas seulement un nombre de jours.

Un État non signataire interdit-il tout télétravail ?

Non. Il empêche de s’appuyer sur cet accord-cadre pour la relation considérée. Il faut déterminer le régime ordinaire et les autres obligations, ou examiner une dérogation individuelle lorsqu’elle est possible.

Le même accord couvre-t-il un séjour de vacances prolongé ?

Pas automatiquement. Un séjour ponctuel dans un autre pays ne correspond pas nécessairement au télétravail habituel depuis l’État de résidence. Faites qualifier ce changement avant de le présenter comme déjà couvert.

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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.