Intérim : les contrôles de l'entreprise utilisatrice

L’agence d’intérim emploie le salarié, mais l’entreprise utilisatrice reste responsable de plusieurs conditions essentielles de son travail. Elle doit justifier le recours, décrire le poste et la rémunération de référence, préparer l’accueil et suivre l’exécution. Une facture de l’agence ou une confirmation de disponibilité ne suffit pas à organiser une mission conforme.

Pour une PME, le bon dossier relie trois interlocuteurs : la personne qui commande la mission, celle qui accueille l’intérimaire et l’agence. Voici les décisions à prendre avant l’arrivée, avec une fiche renseignée et les contrôles à maintenir jusqu’au départ.

Commencer par le besoin temporaire réel

Le contrat de mission ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Les cas de recours comprennent notamment le remplacement d’un salarié absent et l’accroissement temporaire d’activité ; le seul souhait de « rester flexible » ne constitue pas un motif légal. Sources : Art. L. 1251-5, Art. L. 1251-6.

Décrivez les faits : personne remplacée et qualification, absence prévue, commande exceptionnelle ou tâche temporaire identifiée. Le contrat de mise à disposition doit comporter des justifications précises. Pour un remplacement visé par le texte, le nom et la qualification de la personne remplacée font partie des mentions requises. Source : Art. L. 1251-43(1°).

Certaines situations sont interdites : remplacer un salarié dont le contrat est suspendu du fait d’un conflit collectif, effectuer certains travaux particulièrement dangereux sous réserve du régime dérogatoire, ou remplacer un médecin du travail. Ne confondez pas urgence de recrutement et autorisation de recours. Source : Art. L. 1251-10.

Si le besoin correspond finalement à un poste permanent vacant, réexaminez le mode de recrutement. La procédure d’embauche directe aide à préparer ce changement sans maquiller un besoin durable en succession de missions.

Distinguer les deux contrats

Le contrat de mise à disposition unit l’agence et l’entreprise utilisatrice. Il est écrit et doit être conclu au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Le contrat de mission, également écrit, lie l’agence au salarié ; sa transmission au salarié suit le délai propre prévu par L. 1251-17. Sources : Art. L. 1251-42, L. 1251-16, L. 1251-17.

Préparer et conclure le contrat commercial avant l’arrivée est une bonne organisation ; ne présentez pas cette anticipation comme le libellé exact du délai légal. Elle permet surtout de résoudre les désaccords sur le poste ou la rémunération avant que la personne travaille.

Fournissez les éléments de L. 1251-43 : motif, terme, éventuelle modulation du terme, qualification exigée, lieu, horaires, risques particuliers du poste, équipements de protection et rémunération de comparaison. Ne laissez pas le commercial recopier un intitulé ancien si les tâches ont changé.

Transmettre la bonne rémunération de référence

La comparaison porte sur ce que percevrait, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice. Elle comprend les différentes composantes de rémunération, dont les primes et accessoires pertinents. La rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à la référence définie par ces textes. Sources : Art. L. 1251-43(6°), Art. L. 1251-18.

Ne transmettez donc pas uniquement un taux horaire si une prime est attachée au poste. Précisez ses conditions, sa périodicité et les éléments nécessaires à son calcul. Le prix facturé par l’agence à la PME n’est pas le salaire de l’intérimaire.

L’accès aux transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, se fait dans les mêmes conditions que pour les salariés de l’entreprise utilisatrice. Intégrez cet accueil au dossier au lieu de découvrir le premier midi que le badge ne permet pas d’entrer. Source : Art. L. 1251-24.

Fiche I24 : remplacement de deux semaines

Le cas suivant est fictif. La PME Orval remplace Inès Martin, préparatrice de commandes, pendant son congé du 5 au 16 octobre 2026. Le poste consiste à préparer manuellement de petits colis dans une zone dédiée ; la conduite d’engins n’en fait pas partie. Les conditions conventionnelles sont vérifiées dans le scénario, sans qu’une convention particulière soit présentée comme universelle.

La semaine comporte 7 heures par jour, soit 35 heures. La pause de midi est réellement libre dans l’hypothèse retenue. Pour cinq journées complètes, la comparaison renseignée donne 35 × 16 = 560 euros, auxquels s’ajoutent 5 × 7 = 35 euros : 595 euros brut.

Ce calcul expose les deux composantes fictives de référence. Il ne constitue ni un minimum légal général ni le bulletin complet de l’agence : les indemnités et autres éléments applicables à la mission doivent être traités séparément.

Le contrat de mise à disposition est conclu le 2 octobre. L’accueil du 5 octobre est inclus dans le temps de travail prévu. Le responsable ne peut pas remplacer cette séquence par « vous connaissez déjà le métier » : connaître la préparation de commandes ne signifie pas connaître les circulations et risques de ce site.

Assumer les conditions de travail sur place

Pendant la mission, L. 1251-21 attribue à l’entreprise utilisatrice la responsabilité des conditions d’exécution relevant notamment de la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire, des jours fériés et de la santé et sécurité. L’agence n’organise pas à distance les circulations quotidiennes de votre entrepôt. Source : Art. L. 1251-21.

Prévoyez une formation pratique et appropriée à la sécurité. L. 4141-2 vise les salariés temporaires, avec une exception précisément définie pour certains travaux urgents de sécurité effectués par des personnes déjà qualifiées ; ce n’est pas une dispense générale pour les missions courtes. Source : Art. L. 4141-2(3°).

Pour les postes présentant des risques particuliers, L. 4154-2 impose formation renforcée, accueil et information adaptés. La liste est établie après avis du médecin du travail et du CSE lorsqu’il existe. Cette liste ne doit pas être confondue avec celle des travaux particulièrement dangereux interdits sous réserve de dérogation. Sources : Art. L. 4154-2, L. 4154-1.

Les équipements de protection sont fournis par l’entreprise utilisatrice ; certains équipements personnalisés définis par accord peuvent l’être par l’agence. Leur coût ne doit pas être supporté par l’intérimaire. Source : Art. L. 1251-23.

Refuser un changement improvisé de poste

Dans une variante d’I24, le responsable souhaite confier un engin au salarié pour remplacer un cariste. Cette tâche était expressément exclue. Il ne suffit pas d’ajouter « polyvalent » dans le planning ou d’obtenir un accord oral entre collègues.

Avant l’affectation, reprenez avec l’agence les tâches, la qualification, les risques, les formations, les autorisations éventuellement requises, la rémunération et les documents contractuels. Tant que ces points ne sont pas établis, maintenez les seules tâches compatibles avec la mission préparée.

La médecine du travail relève en principe de l’agence, avec les répartitions prévues par L. 1251-22. Lorsqu’un salarié est affecté à un poste à risque visé par R. 4624-23 sans avoir bénéficié du suivi renforcé correspondant, R. 4625-9 charge l’entreprise utilisatrice d’organiser l’examen d’aptitude. Toute modification de poste ne déclenche donc pas indistinctement le même examen. Sources : Art. L. 1251-22, R. 4625-9.

Organiser les heures et les données utiles

Le responsable d’équipe transmet les heures réellement effectuées selon un circuit convenu avec l’agence. S’il relève un écart avec le planning, il le décrit et le fait vérifier ; il ne remplace pas une heure connue par le forfait prévu pour faire correspondre la facture au budget.

Inscrivez l’intérimaire au registre unique du personnel avec les mentions applicables, dont « salarié temporaire » et le nom et l’adresse de l’agence. Source : Art. D. 1221-23(10°).

Les échanges doivent rester nécessaires à leurs finalités. Le nom et la qualification de la personne remplacée peuvent être requis au contrat ; son dossier médical ne l’est pas. De même, l’accueil ne justifie pas de demander tout le dossier de recrutement ou les comptes rendus médicaux de l’intérimaire. Source : RGPD, Art. 5(1)(b), (c).

Définissez les destinataires : l’encadrant connaît les consignes utiles, les RH traitent les justificatifs appropriés et l’agence reçoit les éléments nécessaires à ses obligations. Le guide sur les données personnelles au travail aide à séparer ces accès.

Préparer la fin sans reconduction de fait

Avant le terme, faites décider si la mission s’achève ou si une modification doit être étudiée. La branche étendue de l’entreprise utilisatrice peut encadrer durée et renouvellements ; les conditions de renouvellement doivent être prévues au contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initial. Sources : Art. L. 1251-12, L. 1251-35.

Un renouvellement de la mission et un nouveau contrat sur le même poste ne sont pas interchangeables. Pour une succession, examinez le délai de carence, ses modalités de calcul et ses exceptions : la branche étendue de l’entreprise utilisatrice peut intervenir dans les limites prévues par la loi. Changer d’agence n’efface pas l’analyse du poste et des contrats successifs. Sources : Art. L. 1251-36, L. 1251-37.

Pour I24, une nouvelle demande après le retour d’Inès doit donc préciser son propre motif. Une absence nouvelle et un besoin supplémentaire permanent ne conduisent pas au même examen. Conservez la décision et sa justification avant de confirmer des dates à une autre agence.

À la fin d’I24, les heures sont rapprochées, le badge rendu et les comptes fermés selon les besoins réels. Le dossier conserve les éléments nécessaires aux obligations et éventuels différends, avec un accès limité. L’entreprise ne réutilise pas un compte nominatif pour l’intérimaire suivant.

Ce qu’il faut retenir

• Justifiez le motif et décrivez les tâches réelles.
• Distinguez les contrats et transmettez toutes les composantes de rémunération pertinentes.
• Préparez sécurité, équipements et suivi avant l’affectation.
• Formalisez les changements et la fin de mission avec l’agence.

FAQ

L’agence peut-elle tout prendre en charge ?

Non. Elle reste l’employeur, mais les responsabilités propres de l’entreprise utilisatrice, notamment sur les conditions d’exécution, ne disparaissent pas.

Une journée de mission dispense-t-elle d’accueil ?

Non. La formation et les informations doivent être adaptées au poste ; la brièveté n’est pas une dispense générale.

Un contrat transmis tardivement entraîne-t-il toujours un CDI ?

Le seul retard de transmission du contrat de mission au salarié n’entraîne pas cette requalification à lui seul ; L. 1251-40 prévoit une indemnité plafonnée à un mois de salaire. D’autres irrégularités suivent leur régime propre. Source : Art. L. 1251-40.

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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.