Intérim : les contrôles de l'entreprise utilisatrice
Intérim : contrôlez motif, poste, rémunération et accueil sécurité. Une grille pour coordonner la PME utilisatrice et l’agence.
L’agence emploie le salarié intérimaire, mais la PME qui l’accueille organise son travail quotidien. Avant la première mission, elle doit transmettre une description fiable du poste et préparer l’accueil. Confier la recherche du candidat à l’agence ne transfère pas toutes les obligations liées au lieu de travail.
Vérifier le besoin et la mission
Identifiez le motif de recours, la durée envisagée et le poste réellement occupé. Le travail temporaire répond à un besoin temporaire dans les cas prévus ; il ne sert pas à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente. Source : Service Public, contrat d’intérim.
Le contrat de mise à disposition doit notamment préciser le motif avec ses justifications, le terme, les caractéristiques du poste, les équipements de protection et la rémunération de référence. Ces informations viennent en grande partie de l’entreprise utilisatrice. Source : article L. 1251-43.
Une qualification approximative communiquée pour accélérer la commande peut donc produire une erreur contractuelle et une erreur d’accueil. Faites valider la fiche par le responsable opérationnel avant l’envoi.
Répartir les contrôles
| Sujet | Action de l’entreprise utilisatrice |
|---|---|
| Motif | Décrire les faits justifiant la mission |
| Poste | Indiquer tâches, horaires, lieu et risques |
| Rémunération | Fournir les composantes de comparaison nécessaires |
| Équipements | Définir qui fournit quoi et vérifier la disponibilité |
| Accueil | Présenter consignes, encadrement et situations d’urgence |
| Suivi | Signaler changement de poste, incident ou prolongation envisagée |
Désignez un interlocuteur à l’agence et un suppléant dans l’entreprise. Une prolongation souhaitée doit être traitée avant le terme, sans laisser le planning créer de fait une nouvelle mission non formalisée.
Préparer les conditions d’exécution
Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution relevant notamment de la durée du travail, du travail de nuit, du repos et de la santé et sécurité. Source : article L. 1251-21.
Vérifiez donc l’accueil concret : accès au site, consignes du poste, équipements et personne à prévenir. Pour un poste présentant des risques particuliers, faites examiner les obligations spécifiques de formation et de suivi avec les interlocuteurs compétents avant d’affecter la personne. La courte durée de mission ne justifie pas de supprimer l’accueil.
Partager les données utiles avec l’agence
La PME peut avoir besoin d’identité, de qualification et des éléments nécessaires à l’accueil. Elle n’a pas, pour cette raison, à récupérer le dossier complet de recrutement ou les données de santé détenues ailleurs.
Transmettez les heures et incidents selon un circuit identifié. Décrivez les faits professionnels utiles, en évitant les commentaires subjectifs dans un tableau partagé. Raccordez la personne au registre du personnel dans les conditions applicables et à votre organisation des données au travail.
Ne qualifiez pas automatiquement l’agence de sous-traitant RGPD pour tous ses traitements : chaque partie peut poursuivre ses propres obligations et finalités. Décrivez d’abord les échanges réellement effectués.
Préparer la fin de mission
Programmez la fermeture des comptes, le retour des badges et la validation des heures. Si le besoin devient durable, réexaminez le dispositif d’emploi au lieu de renouveler mécaniquement la commande. La procédure de première embauche peut servir à préparer une embauche directe.
Ce qu’il faut retenir
- Fournissez à l’agence une description exacte de la mission.
- Préparez réellement les conditions d’accueil et de sécurité.
- Limitez les données échangées au besoin de chaque partie.
- Anticipez le terme et les accès à fermer.
FAQ
L’agence prend-elle seule en charge la sécurité ?
Non. L’entreprise utilisatrice a des responsabilités propres sur les conditions d’exécution du travail sur son site.
Peut-on changer le poste sans prévenir l’agence ?
Faites vérifier les effets du changement sur le contrat, les compétences et les risques avant l’affectation.
Faut-il recevoir tout le dossier du candidat ?
Demandez les éléments utiles à la mission et aux obligations applicables. Le dossier complet de recrutement n’est pas un justificatif d’accueil universel.
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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.