Freelance ou salarié : détecter la subordination

Un intervenant facture chaque mois, possède un numéro Siret et a signé un contrat de prestation. Pourtant, le responsable de mission lui impose ses horaires, approuve ses absences et lui adresse des avertissements. La qualification dépend des conditions réelles de travail ; la facturation ne suffit pas à établir l’indépendance.

Pour une PME, la décision commence avant le choix du modèle de contrat : achète-t-elle une prestation organisée de façon autonome ou veut-elle diriger quotidiennement l’activité d’une personne ? Le fonctionnement doit ensuite rester cohérent avec le cadre retenu. Voici comment conduire cette revue à partir des faits, sans fabriquer un score automatique de « risque freelance ».

Comprendre le critère de subordination

Dans l’arrêt Société générale du 13 novembre 1996, n° 94-13.187, la Cour de cassation caractérise la subordination par l’autorité permettant de prescrire le travail, d’en surveiller l’exécution et de sanctionner les manquements. Elle précise que l’intégration à un service organisé peut constituer un indice lorsque les conditions d’exécution sont fixées unilatéralement. Source : Cass. soc., 13 novembre 1996.

La portée de l’arrêt mérite d’être comprise. Des honoraires versés à des conférenciers avaient été réintégrés dans l’assiette des cotisations au motif qu’ils intervenaient dans un service organisé. La Cour censure cette analyse : le thème et la rémunération étaient convenus avec eux, et ils ne subissaient pas les ordres, directives ou contrôles relevés comme nécessaires à la subordination dans cette affaire.

Il ne suffit donc pas de constater une collaboration organisée. Il faut examiner les pouvoirs exercés et les conditions effectives. La présence dans les locaux, l’utilisation d’un matériel sécurisé ou une réunion de coordination n’ont pas, isolément, une valeur décisive pour toutes les missions.

Ce que prouve l’immatriculation, et sa limite

L’Art. L. 8221-6, I, du Code du travail institue une présomption de non-salariat pour les personnes qu’il énumère, dans l’activité donnant lieu à l’immatriculation ou à l’inscription. Son II permet toutefois d’établir un contrat de travail lorsque les prestations sont fournies dans un lien de subordination juridique permanente. Source : Art. L. 8221-6.

L’attestation d’immatriculation reste une pièce utile. Elle n’interdit pas l’examen de l’organisation quotidienne. De même, choisir une société comme cocontractant ne permet pas de considérer automatiquement toutes les personnes intervenantes comme soustraites à cette analyse : le texte vise aussi des prestations fournies par une personne interposée.

La dépendance économique et la subordination juridique doivent être distinguées. Un indépendant peut dépendre fortement d’un client sans être, pour cette seule raison, son salarié. Inversement, plusieurs clients ne neutralisent pas une subordination établie dans une relation déterminée. La fiche Service Public sur l’indépendant et le salarié rappelle cette distinction.

Comparer coordination contractuelle et direction du travail

Le client définit normalement un besoin, des exigences et des critères d’acceptation. L’existence de ces contraintes ne suffit pas à transformer toute prestation en contrat de travail. La question est de savoir comment elles s’articulent avec l’autonomie de l’intervenant et avec les pouvoirs réellement exercés.

Cette grille n’attribue pas des points. Une réunion quotidienne peut répondre à une coordination technique ou servir à distribuer des ordres : son contenu et ses effets comptent davantage que son nom. Une pénalité prévue pour un livrable retardé doit aussi être distinguée d’une sanction appliquée à une personne pour désobéissance.

Reconstituer une semaine de travail réelle

Interrogez le responsable de mission et l’intervenant sur une période récente. Qui a choisi les tâches du lundi ? Comment une modification a-t-elle été décidée ? Une demande pouvait-elle être discutée ou refusée ? Que se serait-il passé si l’intervenant avait organisé différemment son temps ?

Rapprochez les réponses de pièces pertinentes : commande, proposition de méthode, calendrier convenu, message modifiant une tâche, validation d’absence ou réaction à un retard. Une formule générale affirmant que « chacun est autonome » éclaire moins qu’un échange montrant ce qu’il est réellement possible de négocier.

Les faits peuvent évoluer. Une mission initialement définie par un livrable peut devenir une disponibilité permanente pour des tâches choisies au jour le jour. Reconstituez cette évolution et ses dates ; ne supposez pas que la qualification de départ règle automatiquement tous les renouvellements.

Corriger le fonctionnement avant de renouveler

F17 est un cas fictif, sans qualification judiciaire ni mission réellement auditée. La société Orme commande à Luc un tableau de bord financier. Le devis prévoit une livraison en six semaines et deux points d’étape. Au début, Luc propose sa méthode, organise ses journées et négocie le contenu des indicateurs.

À partir de la quatrième semaine, le directeur lui demande d’être connecté chaque jour de 9 heures à 18 heures. Il lui attribue des urgences étrangères au livrable, refuse une demi-journée d’absence et lui adresse un avertissement pour ne pas avoir suivi une consigne. Le contrat continue pourtant d’affirmer une indépendance totale.

La revue ne conclut pas simplement « trois indices, donc salarié ». Elle constate une évolution sérieuse à analyser : l’autonomie négociée au départ paraît remplacée par des ordres quotidiens, un contrôle du temps et une réaction de nature disciplinaire. Les échanges correspondants sont conservés, avec les explications des deux parties.

Avant de renouveler, la direction doit répondre à une question concrète : souhaite-t-elle toujours acheter le tableau de bord défini, ou cherche-t-elle une personne à diriger pour tous les besoins du service ? Dans la seconde hypothèse, l’étude d’un emploi constitue une réponse adaptée ; changer l’intitulé de « responsable » en « référent » ne change pas les pouvoirs exercés.

Traduire la décision en organisation effective

Si une prestation autonome reste réellement possible pour l’avenir, la définition de mission doit préciser les résultats, les critères de réception, les moyens d’accès et le traitement des changements. Elle doit être discutée avec l’intervenant et correspondre aux pratiques effectives. Les CGV et le contrat de prestation doivent refléter cette organisation.

Pour F17, une fiche de décision pourrait retenir les points suivants :

Cette fiche n’est pas une régularisation du passé ni une garantie contre toute requalification. Elle décrit une organisation à mettre en œuvre si elle correspond réellement au besoin. Si le directeur maintient les mêmes instructions par messagerie, la fiche ne démontre pas une autonomie retrouvée.

Si le besoin implique durablement la direction du travail de Luc, préparez le cadre salarié et les formalités d’embauche. Examinez également la période déjà exécutée : date, rémunérations, conditions et conséquences éventuelles. Une embauche future n’efface pas automatiquement les droits pouvant résulter de cette période.

Ne pas confondre requalification et travail dissimulé

L’analyse du contrat de travail et celle d’une dissimulation d’emploi salarié ne se résument pas au même constat. L’Art. L. 8221-6, II, exige, pour la dissimulation qu’il vise, que le donneur d’ordre se soit intentionnellement soustrait aux obligations de l’employeur mentionnées à L. 8221-5. Ne présentez pas toute erreur de qualification comme une condamnation pénale automatique.

Une requalification peut néanmoins avoir des conséquences importantes en matière de rémunération, de cotisations et de rupture. Leur examen dépend de la période, des demandes, des preuves et des règles applicables. Le montant total des factures ne constitue pas à lui seul un calcul fiable de l’ensemble des sommes éventuelles.

Dans F17, le dossier transmis pour analyse conserve donc les devis successifs, les factures, les échanges sur le travail et la chronologie des changements. Il ne remplace pas les messages anciens par une nouvelle description plus favorable. Une attestation générale signée après coup ne doit pas être utilisée pour faire disparaître des faits contraires.

Encadrer les accès et les données de la revue

Un compte informatique nominatif peut être nécessaire pour attribuer les accès et tracer les opérations sensibles. Il ne détermine pas, seul, le statut social. Les règles de sécurité doivent correspondre à la mission ; leur existence ne justifie pas toute surveillance de l’activité de l’intervenant.

Si la revue exploite des messages ou des journaux, définissez sa finalité, sa base légale, son périmètre et les personnes habilitées. Les principes de nécessité, de minimisation et de conservation de l’Art. 5(1)(b), (c) et (e), ainsi que les conditions de l’Art. 6, restent applicables. Source : principes du RGPD.

La protection des données dans l’entreprise concerne aussi les informations relatives au prestataire. Recherchez les pièces éclairant la relation professionnelle, sans enquête générale sur sa vie privée ni collecte de toutes ses communications personnelles. Préserver une preuve utile et archiver sans limite toute une messagerie sont deux opérations différentes.

Enfin, prévoyez une revue à chaque changement significatif : nouveau responsable, prolongation, nouvelles tâches ou intégration accrue à l’équipe. La décision doit rester reliée au travail effectivement demandé. Un dossier rangé après la signature ne détecte pas la transformation progressive d’une mission.

Ce qu’il faut retenir

• Examinez les pouvoirs réellement exercés, avec des pièces et une chronologie.
• Distinguez coordination d’une prestation et direction du travail d’une personne.
• Faites correspondre le contrat et le besoin réel, puis vérifiez les pratiques.
• Analysez séparément la période passée et l’organisation future.

FAQ

Un numéro Siret exclut-il tout risque ?

Non. La présomption prévue par L. 8221-6 peut être renversée lorsque les conditions réelles établissent le lien de subordination visé par le texte.

Peut-on imposer des règles de sécurité au prestataire ?

Oui, selon le besoin d’accès et la mission. Leur existence ne permet pas de conclure seule au salariat ; examinez aussi la direction, le contrôle et le pouvoir de sanction réellement exercés.

Une clause d’indépendance suffit-elle ?

Non. Elle doit correspondre aux faits. Le choix d’un statut et l’accord des parties sur son nom ne rendent pas inopérantes les conditions réelles d’exécution.

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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.