Renouveler un CDD : vérifier terme et carence

Un CDD à terme précis peut être renouvelé sans interruption si ses conditions de renouvellement sont valablement fixées avant l’échéance, si le besoin demeure temporaire et si les plafonds applicables sont respectés. En revanche, conclure un nouveau CDD sur le même poste peut imposer une carence, même avec une autre personne. Le titre « prolongation » donné au document ne permet pas de choisir entre ces régimes.

La première décision consiste donc à regarder le contrat encore en cours : sa date de fin, son motif et sa clause de renouvellement. Ce guide concerne les CDD du secteur privé à terme précis ; les contrats de formation ou d’insertion soumis à un régime spécial appellent un examen distinct.

Les trois limites à contrôler ensemble

La possibilité de renouveler ne dispense jamais de justifier le recours au CDD. Un poste répondant durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise ne devient pas temporaire parce que le salarié change ou que plusieurs interruptions sont organisées. Un accroissement temporaire d’activité doit correspondre à des faits identifiables, conservés dans le dossier. Code du travail, L. 1242-1 et L. 1242-2.

Vérifiez ensuite trois paramètres :

• Nombre de renouvellements. Une convention ou un accord de branche étendu peut le fixer. À défaut, la règle supplétive autorise deux renouvellements pour une durée déterminée, sous les autres conditions légales.
• Durée totale. Additionnez le contrat initial et ses renouvellements. La durée maximale peut être fixée par la branche étendue ; à défaut, le cas général est de dix-huit mois. Certains motifs relèvent de neuf ou vingt-quatre mois : dix-huit mois n’est pas une limite universelle.
• Formalisation. Les conditions figurent dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme. Une simple possibilité de renouvellement ne doit pas être confondue avec des conditions déjà convenues.

Ces règles résultent des articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 et des articles L. 1242-8 et L. 1242-8-1. Recherchez séparément chaque paramètre dans la convention collective applicable : une disposition sur le nombre de renouvellements ne règle pas nécessairement la durée ou la carence. Conservez la référence, le texte applicable et son extension ; la seule mention d’un IDCC ne démontre pas ce contrôle.

L’avenant doit être conclu à temps

Lorsque les conditions ne sont pas déjà fixées, préparez un avenant complet et obtenez l’accord du salarié avant l’échéance. L’envoi d’un projet ne démontre pas son acceptation. Une signature électronique peut conserver les dates utiles ; un exemplaire papier daté et signé doit également permettre de retrouver ce qui a réellement été accepté.

L’arrêt du 5 octobre 2016, n° 15-17.458, illustre précisément le risque. Deux exemplaires d’un avenant portaient des dates d’acceptation différentes, l’une antérieure et l’autre postérieure au terme. Les juges du fond avaient notamment déduit l’accord antérieur du fait que la salariée avait repris son poste. La Cour de cassation écarte ce raisonnement : travailler après l’échéance ne prouve pas avoir accepté le renouvellement auparavant. Elle casse l’arrêt et renvoie l’affaire. Décision, motifs sur le premier moyen et dispositif.

La conséquence pratique est nette : ne comptez pas sur la présence du salarié lundi pour régulariser vendredi. Le délai de transmission applicable au contrat initial ne constitue pas une période de rattrapage du renouvellement. Sans renouvellement valable, la poursuite de la relation après le terme entraîne un CDI ; l’ancienneté acquise demeure. Code du travail, L. 1243-11.

Si l’échéance est dépassée, relevez les faits : projet envoyé, réponse, signature, dernier jour et travail réellement effectué ensuite. Faites analyser cette situation avant de traiter la sortie comme une simple fin de CDD. Antidater un document ne répare ni l’absence d’accord préalable ni la poursuite du travail.

Exemple : prolonger septembre jusqu’à fin octobre

Situation entièrement fictive. La société Rivage emploie Salomé du 1er au 30 septembre 2026 pour traiter un lot exceptionnel de commandes. Le 17 septembre, le responsable établit que ce même surcroît documenté se poursuivra jusqu’au 31 octobre. Le contrat est à terme précis, sans conditions de renouvellement déjà convenues. Aucun renouvellement n’a eu lieu ; l’examen de la branche ne révèle pas de dispositions dérogeant ici aux plafonds supplétifs.

Le dossier de décision est renseigné ainsi :

Soixante et un jours restent sous le plafond supplétif de dix-huit mois applicable à cette hypothèse. Cela ne suffirait pas si le besoin était permanent ou si les pièces ne confirmaient pas le motif. Le responsable RH vérifie donc simultanément les dates, le premier renouvellement et le motif précis du CDD.

Voici un extrait d’avenant adapté à ce seul exemple, à compléter avec l’identification des parties et du contrat :

Les parties conviennent de renouveler une première fois le CDD du 1er au 30 septembre 2026, conclu pour l’accroissement temporaire d’activité décrit au contrat initial. Le même besoin se poursuit pour l’achèvement du lot exceptionnel de commandes concerné. Le contrat est prolongé du 1er au 31 octobre 2026 inclus. Son nouveau terme est fixé au 31 octobre 2026. Les autres stipulations du contrat initial demeurent inchangées. Avenant conclu et signé par les deux parties le 25 septembre 2026, un exemplaire étant remis à chacune.

Cette rédaction n’invente pas un nouveau motif et n’introduit pas silencieusement une nouvelle rémunération. Si une autre condition change, elle doit être identifiée et acceptée. La date du modèle ne doit jamais être copiée à la place de la date réelle de signature.

Dans cette hypothèse, Salomé continue le 1er octobre sans carence : le contrat est renouvelé, il n’a pas été remplacé par un nouveau CDD. RH classe l’avenant avec l’original, actualise l’échéance de paie et les informations pertinentes du registre unique du personnel, sans effacer l’historique.

Autre choix : laisser finir le contrat et recruter sur le poste

Reprenons une variante différente, dans laquelle Rivage n’a finalement pas renouvelé le contrat de septembre. L’employeur ne propose aucun renouvellement ; il envisage un nouveau CDD avec une autre personne. On suppose qu’aucune exception ni règle conventionnelle particulière de carence ne s’applique.

La carence porte sur le même poste, qu’il soit ensuite occupé par le même salarié ou un autre. Elle concerne aussi le recours à l’intérim : remplacer le nouveau CDD par une mission ne permet pas de contourner cette attente. Le calcul tient compte de la durée du contrat terminé, renouvellements compris. Code du travail, L. 1244-3.

À défaut de stipulation de branche applicable, la carence représente un tiers de la durée à partir de quatorze jours, et la moitié en dessous de quatorze jours. La durée du CDD se compte en jours calendaires ; l’attente se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Code du travail, L. 1244-3-1.

Rivage ouvre du lundi au vendredi, sans fermeture particulière pendant la période considérée. Le contrat non renouvelé a duré trente jours : 30 ÷ 3 = 10 jours d’ouverture.

Le nouveau CDD sur ce poste peut donc commencer le jeudi 15 octobre, sous réserve des autres conditions de recours. Les samedis et dimanches fermés n’ont pas été comptés. Si l’établissement ouvre le samedi, le résultat change : utilisez son calendrier réel, pas celui du service RH.

Ce calcul de dix jours vaut exclusivement pour la variante sans renouvellement. Après le renouvellement jusqu’au 31 octobre, la base serait de soixante et un jours : reprendre le calcul sur les seuls trente jours initiaux serait faux.

Les exceptions ne sont pas des raccourcis

La branche étendue peut définir des exceptions. À défaut, L. 1244-4-1 prévoit notamment certains remplacements, les travaux urgents de sécurité, des emplois saisonniers ou d’usage, ainsi que certaines situations liées à l’initiative du salarié. Il faut vérifier la condition exacte, pas seulement recopier l’intitulé du motif. Code du travail, L. 1244-4 et L. 1244-4-1.

Ainsi, pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l’exception visée au 1° concerne une nouvelle absence du salarié remplacé. Pour le refus de renouvellement par le salarié, le 7° limite la dispense à la durée du contrat non renouvelé. Dans notre variante, aucun renouvellement n’a été proposé : Rivage ne peut donc pas inventer un refus pour invoquer cette exception.

La succession avec le même salarié soulève par ailleurs une question distincte. L. 1244-1 permet notamment certaines successions pour remplacement, saison ou emploi d’usage. Changer seulement le poste ne suffit pas à démontrer que deux CDD peuvent s’enchaîner librement avec la même personne. Examinez à la fois l’identité du salarié, le poste et les motifs. Code du travail, L. 1244-1.

Si la règle conventionnelle ou l’exception invoquée reste incertaine, RH ne valide pas le nouveau départ sur la base d’une case « carence non applicable ». Le dossier doit conserver la disposition et les faits qui la rendent applicable ; le manager organise entre-temps la charge sans faire travailler une personne sous un CDD supposé valable.

Ce qu’il faut retenir

• Renouveler le contrat en cours et conclure un nouveau CDD sont deux décisions différentes.
• Contrôlez ensemble le besoin temporaire, les plafonds et l’accord avant le terme.
• Pour la carence, distinguez les jours calendaires du contrat des jours d’ouverture servant au décompte.
• Une exception doit être démontrée ; un changement de personne ou le recours à l’intérim ne la remplace pas.

FAQ

Un CDD sans terme précis doit-il être renouvelé ?

Il comporte une durée minimale et s’achève selon l’événement prévu, par exemple la fin de l’absence remplacée. Ne transformez pas cette durée minimale en date de fin automatique pour appliquer le modèle d’avenant ci-dessus. Code du travail, L. 1242-7.

Respecter la carence suffit-il à sécuriser un nouveau CDD ?

Non. Le motif, la forme du contrat et les autres conditions restent exigés. Un intervalle correctement calculé ne légalise pas un emploi permanent couvert artificiellement par des CDD successifs.

Que faire si le salarié ne répond pas au projet d’avenant ?

Ne traitez pas son silence comme une signature. Relancez avant l’échéance, conservez les échanges et donnez une consigne claire au manager. Si aucune solution valable n’est conclue, ne programmez pas une poursuite du travail en supposant le renouvellement acquis.

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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.