Inaptitude : organiser la recherche de reclassement

L’avis d’inaptitude ne rompt pas le contrat. Sauf dispense expressément formulée par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher un emploi compatible, consulter le CSE lorsqu’il existe et proposer un reclassement conforme aux indications médicales. Un refus du salarié ne sécurise pas une proposition mal étudiée. Après un mois, le salaire doit reprendre si le salarié n’est ni reclassé ni licencié.

Ce guide concerne le salarié en CDI dans le secteur privé. Un CDD ou un salarié protégé appelle des règles supplémentaires : ne transposez pas directement la procédure de rupture présentée ici.

Lire l’avis avant de préparer une rupture

Seul le médecin du travail constate l’inaptitude dans ce cadre, après les investigations requises. Un certificat du médecin traitant, une invalidité ou les difficultés observées par le manager ne remplacent pas cet avis. Le médecin doit notamment examiner le salarié, étudier son poste et ses conditions de travail, puis échanger avec l’employeur. Deux examens ne sont pas systématiquement nécessaires ; si un second est nécessaire, il intervient dans les quinze jours du premier. Sources : L. 4624-4 et R. 4624-42.

À réception, les RH enregistrent la date de l’examen, celle de notification et le texte complet des conclusions. Elles distinguent trois éléments : le poste devenu incompatible, les capacités conservées et une éventuelle dispense. La reprise après absence explique les démarches médicales qui précèdent cette décision.

L’origine professionnelle change notamment le régime des indemnités. Les protections correspondantes supposent une inaptitude ayant, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et la connaissance de cette origine par l’employeur au moment du licenciement. Un ancien accident mentionné au dossier ne suffit pas, à lui seul, à résoudre ces deux questions. La Cour de cassation les rappelle dans son arrêt du 11 juin 2025, n° 23-16.734, §§ 9–12.

Rassemblez les éléments connus et faites qualifier les situations discutées avant de chiffrer une rupture. La déclaration d’accident du travail est une démarche distincte ; son existence ne dispense pas de cette analyse.

Quand peut-on se dispenser de recherche ?

L’avis peut expressément indiquer que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Ces mentions prévues par les textes autorisent une rupture sans recherche de reclassement. Une simple inaptitude au poste actuel ne produit pas cet effet. Sources : R. 4624-42, L. 1226-2-1 et L. 1226-12.

Lorsque cette dispense expresse s’applique, la consultation des représentants du personnel sur le reclassement n’est pas requise. La Cour de cassation l’a jugé pour l’origine professionnelle, puis non professionnelle. Cela supprime cette consultation particulière, pas les autres formalités d’une éventuelle rupture. Sources : Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500, §§ 6–10 ; 16 novembre 2022, n° 21-17.255, §§ 5–9.

Si l’avis comporte une restriction de périmètre ou une formulation ambiguë, demandez une clarification au médecin du travail. Ne remplacez pas ses mots par une conclusion plus large dans le compte rendu RH.

Une recherche porte sur des tâches réelles

Sans dispense, l’emploi recherché doit être approprié aux capacités et aussi comparable que possible au précédent. Les adaptations, transformations de postes, mutations et aménagements du temps de travail font partie des moyens à examiner. Les indications sur la formation préparant à un poste adapté comptent également. La recherche concerne l’entreprise et, le cas échéant, les sociétés du groupe situées en France dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation du personnel. Sources : L. 1226-2 et L. 1226-10.

Une demande aux filiales indiquant seulement « avez-vous un poste ? » permet difficilement d’apprécier leur réponse. Transmettez les compétences, les contraintes professionnelles utiles et les adaptations à étudier. Demandez les fonctions, horaires, lieu, disponibilité et conditions de chaque possibilité. Conservez aussi les réponses négatives et leur périmètre : une absence de recrutement annoncée ne décrit pas nécessairement tous les emplois disponibles.

Trois refus ne compensent pas une piste ignorée

Dans l’affaire jugée le 26 janvier 2022, l’employeur avait proposé trois postes refusés par le salarié. Un emploi de conducteur d’engins existait pourtant ; le salarié disposait d’une expérience correspondante et le médecin avait proposé d’évaluer les vibrations pour apprécier une adaptation. L’employeur n’avait pas suivi cette piste. La Cour confirme que la présomption d’exécution de l’obligation suppose une proposition loyale, tenant compte des préconisations médicales. Le nombre d’offres ne réparait pas cette recherche insuffisante. Source : Cass. soc., n° 20-20.369, §§ 8–14.

La leçon opérationnelle consiste à justifier pourquoi un poste plausible est retenu ou écarté. Écrire « incompatible » sans identifier la tâche, la restriction et l’adaptation examinée laisse précisément ce raisonnement absent du dossier.

Exemple rempli : un reclassement administratif

Le dossier suivant est entièrement hypothétique. La société Boréal, soixante salariés, n’appartient à aucun groupe et dispose d’un CSE. Paul, magasinier en CDI, est déclaré inapte le 7 septembre 2026 après une maladie non professionnelle. L’avis ne dispense pas de reclassement. Il exclut le port de charges supérieur à cinq kilogrammes et prévoit une alternance des postures ; il envisage une activité administrative après formation. Ces restrictions appartiennent à cet exemple, pas à un barème médical général.

Le dossier ne s’arrête pas à l’avenant. Le responsable administratif prépare effectivement le bureau et désigne le formateur. Au début du reclassement, il vérifie que les tâches correspondent à la fiche transmise au médecin. Le planning ne prévoit aucun remplacement du magasinier absent : réintroduire la manutention rendrait fictive l’organisation sur laquelle repose la compatibilité.

La proposition écrite reprend les fonctions, horaires, classification, rémunération, lieu, formation et date envisagée. Le salarié dispose ainsi des conditions concrètes pour décider. Ces choix documentaires sont une méthode pratique ; le calendrier de l’exemple ne constitue pas un délai légal imposé à toutes les entreprises.

Refus ou impossibilité : quelle décision prendre ?

Les textes permettent une rupture si l’employeur justifie l’impossibilité de proposer un emploi conforme, le refus d’un tel emploi ou la dispense expresse. Ils prévoient également que l’obligation est réputée satisfaite après une proposition conforme tenant compte de l’avis médical. Il faut donc établir la qualité de l’offre, et non simplement enregistrer un refus. En cas d’impossibilité, les motifs empêchant le reclassement sont communiqués par écrit au salarié. Sources : L. 1226-2-1 et L. 1226-12.

Lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste avec les recommandations médicales, sollicitez de nouveau le médecin du travail. Dans l’affaire du 22 octobre 2025, la référence générale à un poste de vendeur ne démontrait pas sa validation sur un descriptif précis. L’employeur devait revenir vers le médecin après la contestation. La Cour maintient l’analyse du manquement au reclassement ; la cassation partielle concerne un autre point, le remboursement des allocations chômage. Source : Cass. soc., n° 24-14.641, §§ 6–11 et dispositif.

Avant de licencier, contrôlez donc le fondement, la consultation requise, les recherches et les réponses médicales, puis appliquez la procédure de licenciement pour motif personnel. Ne transformez pas un désaccord sur le poste en faute disciplinaire.

Le salaire après un mois reste un suivi distinct

Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue du mois courant à compter de l’examen médical de reprise, l’employeur reprend le salaire correspondant à l’emploi antérieur à la suspension. La règle vaut également lorsque l’inaptitude concerne tout emploi dans l’entreprise. Le mois n’est ni une rupture automatique ni un délai maximal autorisant l’abandon des recherches. Sources : L. 1226-4 et L. 1226-11.

Dans le dossier Boréal, le reclassement effectif du 28 septembre intervient avant l’expiration du mois ouvert le 7 septembre. Si la seule offre avait été envoyée sans reclassement ni licenciement intervenu, elle n’aurait pas suffi à neutraliser la reprise du salaire. La paie doit suivre la situation réelle, pas le statut « dossier en cours » du logiciel RH.

En cas de licenciement pour origine professionnelle, L. 1226-14 prévoit notamment une indemnité d’un montant égal au préavis et une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Le refus abusif peut écarter les indemnités prévues par cet article ; tout refus n’est pas abusif. Pour l’origine non professionnelle, L. 1226-4 écarte en principe l’indemnité compensatrice du préavis non exécuté. Faites vérifier les dispositions plus favorables et les circonstances contentieuses avant de solder le contrat. Sources : L. 1226-14 et L. 1226-4.

Ce qu’il faut retenir

• Une dispense exige une mention médicale expresse ; « inapte au poste » ne suffit pas.
• Chaque possibilité doit être reliée aux tâches et adaptations réellement étudiées.
• Un refus ne couvre pas une proposition incompatible ou une recherche déloyale.
• Le salaire après un mois se pilote séparément des recherches et de la rupture.

FAQ

Peut-on contester l’avis médical ?

Oui. Le recours relève du conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, dans les quinze jours de la notification pour les contestations concernées. Une demande informelle de clarification ne doit pas faire perdre de vue ce délai. Sources : L. 4624-7 et R. 4624-45.

Le diagnostic doit-il figurer dans les demandes aux filiales ?

Le dossier partagé doit être limité aux informations nécessaires : capacités, contraintes et compétences utiles. Organisez les accès selon la méthode du dossier salarié, sans diffuser le dossier clinique. Cette limitation découle notamment de l’Art. 5(1)(c) du RGPD.

Une RQTH déclenche-t-elle cette procédure ?

Non : la RQTH et sa confidentialité ne se confondent pas avec un avis d’inaptitude. Elle peut accompagner une démarche de maintien dans l’emploi sans établir, à elle seule, l’impossibilité d’occuper le poste.

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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.